在 3 月 8 日国际妇女节之前，2024 年 ETPrime 女性领导力奖 (ETPWLA 2024) 虚拟启动峰会于 2024 年 3 月 7 日上午 11:00 在 EconomicTimes.com 上进行了直播，更深入地探讨了多样性、公平性和在工作场所包容性（DEI），要问一个问题：Token 表示，仅此而已吗？
从本质上讲，这些对话超越了“有多少女性”的问题，转向了“为什么没有女性”或“女性在哪里”的问题，揭示了往往隐藏在强制性性别合规数字之下的真相。
演讲者切入了 DEI 辩论，对工作场所的敌意和挑战、有意识和无意识的偏见以及结构性和系统性障碍进行了交叉审视，往往是为了建立女性工作如何与家庭中的性别角色和观念相交叉的缺失联系。和社会。
为此，2024 年 ETPrime 女性领导力奖 (ETPWLA 2024) 的首届峰会召开，这是一项享有盛誉的奖项计划，旨在表彰、奖励和庆祝商业、创业、金融、销售、营销、社会部门等领域的开拓性女性领导者和变革者，以及服务及其他方面——概括了其“包容、投资、启发”的核心主题。
此次峰会标志着第五届 ETPWLA 2024 的开幕。它将继续关注体现企业家精神、创新和卓越精神的女性领导者，因为她们打破了陈规定型观念，挑战了工作内外的父权规范。
本届 ETPWLA 2024 旨在全面审视 DEI，超越其象征性表现，重点关注跨行业的具体挑战。
ETPWLA 的首个主题是“包容、投资、激励”，借鉴了今年国际妇女节的主题“激励包容”，并呼吁投资于女性；
他们的梦想、抱负和冒险，并激发了参与性包容的新时代。
“激励包容”是在妇女赋权的几个方面采取行动的号角，包括经济赋权、女性人才的招聘和发展、领导机会、满足妇女需求的基础设施设计、健康教育、更多地参与农业和粮食安全、获得机会优质教育和培训、参与体育运动、培养创意和艺术人才，以及解决支持妇女进步的其他领域。
为了体现上述精神，2024 年 ETPrime 女性领导力奖 (ETPWLA 2024) 的虚拟启动峰会于 2024 年 3 月 7 日上午 11 点拉开帷幕，这是印度最负盛名的奖项，授予开拓性的女性领导者和变革者。
以下是峰会的主要亮点，行业领袖、经济学家、
专家们齐聚一堂，深入探讨女性工作——通过不同的社会经济视角解读其经常被忽视的方面——并分享关于推进 DEI 和女性更多参与国家经济的可行想法和经验。 SAIL 前主席兼 PESB（公共企业选拔委员会）成员索玛·蒙达尔（Soma Mondal）以题为“释放潜力：超越代币代表加速女性领导力的策略”的开幕主题演讲定下了基调。
“我很感谢 ETPrime 为我提供今天向大家发表讲话的机会。
ETPrime 女性领导力奖极大地鼓励了当今女性以决心和勇气追求领导地位。
当代人所表现出的明确的目的和明智的做法确实值得赞扬。
然而，尽管企业为提高女性代表性做出了共同努力，并且印度《公司法》就女性在董事会中的任职制定了指导方针，但统计数据却描绘出一幅不太令人鼓舞的画面，”蒙达尔说。
这位开拓性领导人和印度国营钢铁管理局 (SAIL) 的首位女性主席指的是 2013 年印度《公司法》，该法规定每家上市公司必须任命至少一名女性进入董事会。
此举旨在改善董事会的性别多样性并促进工作场所的平等机会。
然而，要实现多元化目标还有很长的路要走。
此外，还需要解决工作场所的内在偏见和偶然的性别歧视问题。
IIM 艾哈迈达巴德的 Neharika Vohra 教授在题为“印度女性董事会”的报告中指出，推动这些任命的是顺从心态，而不是对女性贡献的真正认可。蒙达尔提到了 Russell Reynolds Associates 在 2023 年 12 月的一项研究，该研究重申了印度公司中女性的代表性不足，特别是担任较高职位的女性。
200强上市公司执行董事中女性仅占10%。
联合国 2022 年 10 月报告的数据显示，在 Nifty 500 强公司中，约 60% 的公司只有一名女性董事会成员，只有不到 5% 的公司由女性担任董事长。
罗素雷诺咨询公司 (Russell Reynolds Associates) 在最近的一项研究中得出结论，高层代表性较低的原因很复杂，包括机会偏见、文化规范和个人动机。
该研究指出，女性可能会低估自己的潜力，表达对组织的忠诚度，并感受到与工作场所的深厚联系，因此她们不太可能进行职业变动。
此外，蒙达尔还谈到了有关女性领导力的一些神话。
研究表明，晋升率方面的性别差异，而不是招聘方面的性别差异，是女性晋升到高级管理职位的主要障碍。
麦肯锡《2023 年职场女性》报告也消除了玻璃天花板的神话。
它提出，事实上，被打破的梯级——成为管理者至关重要的第一步——是女性在通往高级领导之路上面临的最大障碍。
此外，由于多种原因，女性可能无法担任具有挑战性的角色，特别是在制造业，其中许多原因植根于系统性偏见和刻板印象。
因此，在大多数情况下，在选择女性担任董事会职位时，根本不存在符合条件的女性管道。
与制造业相比，金融等服务业的情况稍好一些。
值得注意的是，蒙达尔于 2021 年 1 月掌舵 SAIL，带领这家钢铁巨头实现了破纪录的利润，在第一年就飙升了三倍，达到 1200 亿卢比。
她在 SAIL 的旅程始于 2017 年，当时她担任总监（商业）一职。
Mondal带头实施营销策略，导致2017-18年至2019-20年连续创下历史最佳销量。
如今，钢铁行业被认为在实现“Atmanirbhar Bharat”（自力更生的印度）愿景中发挥着关键作用，因为强劲的钢铁行业可能会推动基础设施的发展。
因此，必须设想一个更具性别包容性的制造业，并设想女性在该领域发挥重要作用。
蒙达尔剖析了影响决策的各种系统性偏见，包括性别偏见，其中根深蒂固的偏见可能导致决策者认为女性能力较差或不适合担任具有挑战性的角色，尽管有相反的证据。
这种偏见可以体现在招聘、晋升和分配决策中。
然后是刻板印象：关于性别角色和能力的刻板印象可能会影响对女性在某些角色或行业中的能力的看法。
例如，女性可能被刻板印象为更有教养或更少自信，导致她们被排除在被认为需要竞争性或自信的角色之外。
缺乏代表性也是男性主导的行业或领导团队的一个主要问题。
由于缺乏代表性和宣传，女性在获得具有挑战性的角色时可能面临障碍。
如果没有明显的榜样或导师，女性就很难想象自己处于具有挑战性的职位，决策者也很难认识到自己的潜力。
此外，无意识的偏见可能会影响决策者对女性表现和潜力的看法和评估。
这些偏见可能导致低估女性的能力，并将她们排除在具有挑战性的机会之外。职场文化至关重要，通常优先考虑长时间工作和自信的沟通方式，这无意中对可能在工作之外承担额外责任的女性不利，尤其是在工作的早期阶段。他们的职业生涯。
缺乏支持可能会给女性获得成功所需的资源、网络和指导造成系统性障碍。
克服这些障碍需要齐心协力挑战偏见，促进性别多样性和包容性，提供指导和支持，并创造包容性的工作文化。
尽管现有政策旨在促进性别多样性，但结果可能达不到预期。
因此，蒙达尔提出了一些克服系统性障碍并加速女性领导力崛起的步骤：从成功的举措（例如国家农村生计使命下的举措）中学习，强调了对事业的信念、热情、可实施的政策、支持性生态系统的重要性，企业必须相信性别多样性和平等的好处，并热情致力于实施包容性政策和实践。
世界银行估计，由于终身收入中的性别不平等，财富损失高达 160 万亿美元，几乎是全球 GDP 的两倍。定期审计和学习最佳实践可以推动进步。成功的女性应该充当榜样和导师，提供支持和鼓励。解决结构性偏见，特别是在制造业等部门，需要采取建立信任措施。最终，培育一种支持性和包容性的工作场所文化，让女性享有平等的晋升机会，是加速女性领导力的关键。
“总之，让我们努力创造一个让各种背景的女性都能自信地领导的未来，”蒙达尔说。
立即观看 SOMA MONDAL 的 ETPWLA 2024 开幕主题演讲 小组讨论：增加资金并解决社会障碍，以促进女性创业 在印度的创业生态系统中，女性领导的初创企业表现出显着增长，截至 2023 年 4 月，占公认实体的 18%，高于 2019 年的 10% 2017年，女性主导的独角兽企业比例也从8%上升至17%。
尽管取得了这些进展，但女性拥有的微型、小型和中型企业 (MSME) 仅占 20% 左右。
在个人护理、食品、饮料和时尚等行业，女性主导的初创企业约占所有初创企业的 52%。
然而，这些企业仅获得 2023 年印度初创企业筹集的 100 亿美元融资的 5%，较 2022 年的 9.6% 有所下降。 Space Kidz India 创始人兼首席执行官 Srimaty Kesan 博士、Acheering Women Equity Funds 创始人 Seema Chaturvedi AWE）和经济学家 Mitali Nikore 与 EconomicTimes.com 数字广播编辑 Miloni Bhatt 进行了题为“赋予一二线城市女性企业家权力：从资金挑战到文化刻板印象”的小组讨论。演讲嘉宾揭晓关于妇女所面临的性别歧视性筹资挑战的一些鲜为人知的真相，而社会中的性别角色和文化规范往往阻碍了她们的进步，进一步加剧了这一挑战，
造成网络障碍和长期代表性不足的恶性循环。演讲者深入研究了印度女性企业家的融资状况，特别关注一线和二线城市的女性企业家以及深度科技等具有挑战性的行业。
从讨论固有偏见，到女性名下缺乏抵押品，以及即使以女性名下的商业企业，家庭也不愿冒风险，再到风险投资家如何向男性和女性创始人提出不同的问题，后者被问及男性形象和能力的支持，而不是被认为适合男性同行的盈利能力问题，这些发言者分享了对女性创业精神的罕见而深入的见解。
立即观看 ETPWLA 2024 小组讨论 炉边谈话：Kiran Bedi 为印度警察部门的女性开辟一条有弹性的道路“警察”一词被广泛而霸道地用来指代警察部队。
部队中的女性也包含在这一术语中；
潜在的形象是一个使用蛮力、权威、无情、力量和活力的人——这些价值观被视为警察的先决条件。
在一个将女性刻板印象为柔软、有教养和脆弱的社会中，这些品质是传统上赋予男性的品质，即所谓的女性体格和女性气质。
1972 年，基兰·贝迪 (Kiran Bedi) 博士闯入了这个男性堡垒，成为第一位加入印度警察部门的女性。
回顾她传奇的旅程，这位前 IPS 官员和前本地治里省长在题为“她自己的力量：基兰·贝迪打破障碍和带头”的炉边谈话中，切断了警察部门内部针对女性的抵抗流印度警察部门的变化。
由 EconomicTimes.com 数字广播编辑 Miloni Bhatt 主持的聊天为 ETPWLA 2024 虚拟启动峰会画上了圆满的句号。
她分享了对女性在执法领域面临的挑战和机遇的丰富见解，讨论了社会接受度与在她任职期间面临的部门内部阻力。
她强调了结构性支持的必要性，并强调了解决女警官家庭和儿童保育责任的重要性。
贝迪博士还倡导建立支持网络和指导计划，以留住女性。
她还讨论了她成功的监狱改革模式，强调基于社区的康复方法。
最后但并非最不重要的一点是，她鼓励有抱负的女警官保持韧性，抓住机会，在竞争环境中追求卓越。 观看 KIRAN BEDI 的 ETPWLA 2024 炉边聊天 立即观看 ETPWLA 2024 虚拟启动峰会的完整直播 如需了解更多信息，请访问ETPWLA 网站。（您现在可以订阅我们的经济时报 WhatsApp 频道）（您现在可以订阅我们的经济时报 WhatsApp 频道）
演讲者深入研究了印度女性企业家的融资状况，特别关注一线和二线城市的女性企业家以及深度科技等具有挑战性的行业。
从讨论固有偏见，到女性名下缺乏抵押品，以及即使以女性名下的商业企业，家庭也不愿冒风险，再到风险投资家如何向男性和女性创始人提出不同的问题，后者被问及男性形象和能力的支持，而不是被认为适合男性同行的盈利能力问题，这些发言者分享了对女性创业精神的罕见而深入的见解。
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部队中的女性也包含在这一术语中；
潜在的形象是一个使用蛮力、权威、无情、力量和活力的人——这些价值观被视为警察的先决条件。
在一个将女性刻板印象为柔软、有教养和脆弱的社会中，这些品质是传统上赋予男性的品质，即所谓的女性体格和女性气质。
1972 年，基兰·贝迪 (Kiran Bedi) 博士闯入了这个男性堡垒，成为第一位加入印度警察部门的女性。
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贝迪博士还倡导建立支持网络和指导计划，以留住女性。
她还讨论了她成功的监狱改革模式，强调基于社区的康复方法。
最后但并非最不重要的一点是，她鼓励有抱负的女警官保持韧性，抓住机会，在竞争环境中追求卓越。 立即观看 KIRAN BEDI 的 ETPWLA 2024 炉边聊天 观看 ETPWLA 2024 虚拟启动峰会的完整直播 如需了解更多信息，请访问ETPWLA 网站。（您现在可以订阅我们的经济时报 WhatsApp 频道）（您现在可以订阅我们的经济时报 WhatsApp 频道）
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1972 年，基兰·贝迪 (Kiran Bedi) 博士闯入了这个男性堡垒，成为第一位加入印度警察部门的女性。
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贝迪博士还倡导建立支持网络和指导计划，以留住女性。
她还讨论了她成功的监狱改革模式，强调基于社区的康复方法。
最后但并非最不重要的一点是，她鼓励有抱负的女警官保持韧性，抓住机会，在竞争环境中追求卓越。 立即观看 KIRAN BEDI 的 ETPWLA 2024 炉边聊天 观看 ETPWLA 2024 虚拟启动峰会的完整直播 如需了解更多信息，请访问ETPWLA 网站。（您现在可以订阅我们的经济时报 WhatsApp 频道）（您现在可以订阅我们的经济时报 WhatsApp 频道）
特别关注一线和二线城市以及深度科技等具有挑战性的行业。
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1972 年，基兰·贝迪 (Kiran Bedi) 博士闯入了这个男性堡垒，成为第一位加入印度警察部门的女性。
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