香港特区政府财政司司长陈茂波在近期举办的“ 2023 香港Web3嘉年华”上致辞指出，现在是Web3发展的黄金机遇，也是最惊心动魄的时刻。
Web3是基于区块链技术的去中心化网络生态，它既是对传统互联网生态的颠覆，也将带来商业世界的变革。
在这个业务发展和人才争夺都最为火热的领域，此背景下，头部Web3企业该如何在全球范围内拓展并吸引各领域优质人才？
近期，领英专访了全球领先的Web3科技公司 OKX 的人力资源总监 Cindy Zheng。
成立于2017 年的 OKX，如今已成为全球第二大加密货币交易平台和领先的Web3生态系统，业务遍布全球200 多个国家和地区，拥有员工超过3000 人。
凭借良好的企业文化和出色的雇主品牌建设，OKX 得以在人才供不应求的行业内，成为备受全球人才关注和青睐的企业。在领英 2022 “MostIn”全球化吸引力榜单中，OKX 被评选为“全球吸引力雇主”。
在业务方面，OKX 也凭借扎实的技术、明确的战略目标，在全球重点区域布局，并在有着“亚洲Web3中心“之称的新加坡和香港等地设立了分支机构。
谈到OKX 在全球不同市场展开业务的经验时，Cindy 指出，坚守底线，坚持初心，了解、顺应当地政策和文化，是顺利开展全球化业务的关键。
首先，重视合规，坚守底线。
在Web3领域，政策和监管框架至关重要。对于 OKX 来讲，发展业务的基本底线，就是合规、合法。
Cindy 强调，OKX 不会为了抢占市场份额或追求业务增长，而在合规性或客户利益方面做出任何让步，从事规范、合规的业务，是 OKX 长期坚持的基本原则。
当然，在实际操作过程中，这样的原则会面临现实的挑战，但OKX 仍然会通过寻求其他可行的办法，甚至推迟发展相关业务，来保证对合规性的坚守。
有所为，有所不为，让OKX 得以在纷繁复杂的外部环境中，稳健发展。
其次，坚持初心，实现目标。
OKX 的初心一直是坚持用户第一的基本原则，这是使其得以不断发展前行的核心驱动力。此外，在业务拓展上，OKX 则会采用更加积极主动的方式，实现既定目标。目前为止，OKX 已在多个国家占据行业领军位置。
而在那些刚刚进入的国家和地区，OKX 则会采用“紧盯第一”的方式，快速争取市场份额。
但其实，在Cindy 看来，竞争中最重要的，并不是对外在对手的关注，而是要“向内看”，专注自身。“当一家企业能够把基本功做扎实，把用户体验做好，拥有卓越的产品和服务，获得市场和用户认可只是时间问题。”Cindy 谈到。
与其将精力花费在想象对手有多强大和不可战胜上，不如聚焦于修炼内功。
记得自己为什么出发，然后心无旁骛地朝着目标前进，是OKX 成功拓展全球化业务的心法。
第三，了解差异，顺势而为。
对于任何一家全球化企业而言，想要打破不同地域文化带来的市场差异是具有较高难度的。
但在OKX 看来，差异也可能成为企业开拓新市场的助推力。
比如，Cindy 注意到，在Web3行业发展迅猛的新加坡，尽管其国民大多是华人面孔，但因为国家或地区的历史背景不同，新加坡和香港等地的华人文化有着较大差异：新加坡人所受到的教育体系非常西化，他们的思维方式和做事风格比香港人包袱要小，更敢于表达。在新加坡的职场上，最高效的沟通方式就是直接、透明地将目标与需求传递给职场伙伴。
从市场层面来讲，新加坡也是一个高度法制化的国家，十分看重合规性。企业想要在新加坡顺利开展业务，就必须要将法律和合规摆在第一位。当企业一旦获得了市场的认可和政府的信任，则会收获很多支持与帮助，助推业务发展。
企业开展国际业务，需要摆脱对一个国家或地区的刻板印象，真正深入了解对方的文化和市场，尊重差异，顺势而为。
陈茂波口中的“Web3发展惊心动魄”，最为直观的体现，就是对人才的争夺上。
去年8 月发布的《 2022 全球区块链领域人才报告-Web 3.0 方向》指出，在全球前十大区块链人才国中，美国、中国、印度、英国、新加坡、加拿大等国的区块链职位发布量均呈倍数级增长，人才需求极为强劲。
在Cindy 看来，OKX 的全球人才策略，依然是在立足自身的基础上，主动出击。
1 ）产品是安身立命和吸引人才的根本
尽管OKX 被很多人看作金融平台，但 OKX 给自己的定位是一家高科技公司。
Cindy 强调，扎扎实实地打好技术基础、产品基础，并在此基础上为用户带来良好的体验，以及推动整体Web3行业的积极健康发展，是 OKX 始终在坚持的战略目标。
OKX 一直坚持投入大量精力和时间来打造优秀的产研团队，经过长期努力，其产品先进性和技术稳定性已经得到了全球超 5000 万用户的认可。事实证明，OKX 正在以世界顶尖的产研能力为用户创造性能稳定、便捷且高效的产品，进而赢得用户口碑，抢占市场份额。
企业正在迈出吸引全球人才的最重要一步：获得更多志同道合的顶尖人才的认同和加入。
2 ）用企业文化和愿景凝聚人才
在Web3领域，业务和技术正在飞速发展，行业人才也有很多的选择和诱惑，想要吸引和留住人才，优厚的待遇、良好的工作环境很重要，但更重要的是公司愿景、企业文化。
在OKX，企业文化建设是 HR 非常重要的工作内容，相关团队会根据企业发展的不同阶段来持续升级企业文化。比如，通过举办各类活动构建完整透明的沟通体系，再比如，通过人才发展周期管理和公司管理制度来保证企业文化的渗透力与生命力，实现一流人才吸引一流人才。“只有使命感和成就感才是真正吸引和留住人才的最佳方式。”Cindy 坦言。
就像Cindy 自身的经历那样，有着多年互联网大厂经验的她，最初也是被CEO 的理想和坚定信念所吸引，加入OKX五年以来，Cindy 仍然能在工作中感受到无限的挑战和新鲜感，在风雨兼程的前行中有很大的动力去面对未知，这种价值感和不断攀升的成就感，已经成为了她和OKX 之间最难以割舍的部分。
3 ）有效的雇主品牌建设，让引才事半功倍
在领英近期发布的《2023 未来招聘趋势报告》中，雇主品牌建设的重要性被提上新的高度。
在Cindy 看来，精准有效的雇主品牌建设，能让全球人才招募事半功倍，而想要做到精准有效，最直接的方式，就是找到好的平台和媒介。
在与领英的合作中，OKX 一方面从领英发布的大量人才报告中，及时了解到全球人才市场的现状及求职诉求，并结合公司和行业特点及需求，精准勾勒出了目标群体的人才画像。
与此同时，OKX 也在领英平台上逐渐完善雇主品牌推广界面和内容，针对目标人群展现清晰、鲜活且具说服力的雇主价值主张，准确触达目标人才，OKX 在全球人才市场中的知名度和吸引力也得到有效提升。
OKX 主要通过以下几点，实现全球团队的高效协同和有效管理：
1 ）搭建先进型组织，助力业务发展
在一个呈线性增长的行业里，有时连“在摸索中前行”都是一种奢望。
Cindy 指出，OKX 的管理方式和组织形态都是在业务快速变化时同步迭代升级后的结果。这对组织内的管理者、HR 都提出了非常高的要求。组织的设置服务于企业战略，制定阶段性业务发展目标后，公司内的组织架构就会进行调整并不断在战略中升级，以便最大程度上发挥所有职能的价值，提高员工个体的目标感和使命感，以实现全球业务的高效协同，最终实现业务上的成功。比如，几年前OKX提出以去中心化的管理理念来搭建全球化团队，去中心化的架构下协作模式简单，每个部门和岗位都有清晰的工作目标，透过组织架构的有效链接，大大缩短了决策链，又提高了工作和协同效率。
2 ）持续激发组织的自我进化能力，让正确的人做正确的事
Web3的本质是去中心化，OKX 全球团队管理正在践行去中心化的管理方法。在Cindy看来，组织中最关键的就是人，人是所有决策和执行的载体。目前OKX已透过有效协同下的考核，建立了真正的任人唯才的考核机制，“能者上、不能者下”已在公司内成为共识，这也为 OKX 凝聚了越来越多“对的人”，使得“让正确的人做正确的事”成为可能。
Cindy告诉我们，“人才聚集效应“已发展成为组织进化的关键力量。建立符合战略发展的架构体系、以及对优秀人才的授权，使得OKX具备了自我进化的组织能力，为企业高效发展提供了强有力保障。
3 ）用“OK Basic Principle”，保证统一的经营哲学
自成立至今，OKX 渐渐形成了一套自己的管理哲学，在组织内部被称为“OK Basic Principle“。
OK Basic Principle有三个核心要求：团队第一，正直为本，攻坚克难。它涵盖了企业全球化管理过程中从战略决策到人才晋升的方方面面，有效地保障了公司管理制度和企业文化在全球范围内的一致性。
“OK Basic Principle的贯彻和落实，让公司在飞速发展的过程中始终保持初心。目前OK Basic Principle已演化为企业发展的一面旗帜，帮助企业“乘风破浪“。Cindy 透露，“随着OK Basic Principle 的不断优化，OKX的发展正在变得更加稳健并具有活力，而这些都有赖于CEO和各级领导者的同心协力。”
《2022 全球区块链领域人才报告-Web 3.0 方向》指出，人才任期短、流动率大，是区块链行业的普遍现象。在这个领域，人才招聘和管理难度远远大于其他行业。
想要吸引和留住Web3人才，除了要打造公平透明的考核机制，高效系统的组织形式，更要拥有扎实的技术实力，以及独特的企业文化和雇主品牌。
